全班九十个人面面俱到自有困难，再则，即使同学发了言，难道教授的记性真的万无一失吗？时间一久，岂不是有口难辩？我于是每次上课后都自己作记录，是否发了言，是否举了手，然后定期约见伯恩斯。去了几次后，他有所觉察，每次不等我开口，就打开教学日志告诉我，作过几次发言，以及每次发言的优点与不足之处。我们之间有了一个默契，他至少每星期让我发言一次。而我的定期访问直到学期结束未敢中断。结果我们成了好朋友。哈佛经理学院的评分采用一种强制性的分配法。每个班级每门课规定成绩好的百分之十五至二十的同学得“优”；成绩差的百分之十五至二十的同学得“及格”；成绩中等的百分之六十至七十得“良”。极个别的可能“不及格”。一年级的十一门课程共有十六个学分，因为有的课算两个学分。校方要求每个一年级学生至少有十个“良”。拿到八个以上“及格”或“不及格”学分的同学称为“触网”。一旦触网，究竟能不能升人二年级，须要经学生成绩委员会根据学生本人的请求、教授的评价，以及造成触网的客观因素来决定这个同学的命运。其中一小部分人将获准升学。另一部分则被迫退学，但保留重新申请入学的权利。虽然每年只有不到百分之五的人触网，然而因触网而被迫退学的威胁始终存在。由于评分的范围不是整个年级，而是按照固定的百分比在班上九十个学生中分配，这就更给同学造成了巨大的心理压力，从而激发学生以竞争求生存的欲望。
毕业时，全年级成绩最优异的百分之五的同学授予贝克学者的称号。一个同学如果认为教授打分不公平，除了找教授本人谈一通外，别无他策。要是教授同意改分的话，他必须在全体教师会议上提出动议，并得到多数教师的批准才行。大多数教授不愿意多此一举。校方的立场是，学生的得分一半以上取决于上课发言，因此只有任课老师最有资格评判学生的成绩。换句话说，即使评分不公平，学生也无所申诉。不满意的同学充其量只能跟教授谈一通话，取得某种干事无补的“谅解”。生活有时是不公平的。尽管如此，与伦敦经济学院相比，哈佛经理学院的考试制使教师有更多的机会给学生作较全面的鉴定。
哈佛的评分视学生平时发言和书面考试两种成绩而定。一年级大多数课的书面考试是在期中考试和期末考试。期中考试后，教授就笔试成绩打一个初分，同时对同学迄今为止的上课发言作一估价，让同学对自己的成绩处于全班什么地位心中有数。期中考试成绩不理想的同学，有机会在期末考试时加以弥补。平时讷于言辞的同学，笔试时可以大显身手。诗人和数学家都有各显神通的时机。而伦敦经济学院每门课全年仅书面考一次。虽然平时做作业给老师批改，但最后的成绩完全根据一次性的书面考试决定，而且不及格者也不准补考。那种“不成功，即成仁”的考试，才真正算得上严峻。我们每星期五下午都有班级聚会。第一次期中考试后的星期五聚会变成了狂欢。校园里弥散着一种异常轻松的气氛。到处是乐声、笑声、谈话声，伴随着啤酒、果汁、炸薯片、巧克力甜饼和烤肉的香味。
我和班上大多数同学上波士顿闹市区的一家意大利饭店聚餐。贾尼尼同学在那里做过八年总经理。这是一家有将近七十年历史的老饭店。因经营有方，顾客盈门，被评为波士顿最佳饭店之一。电台、电视台和报纸曾多次予以报道。
沿着婉蜒的查尔斯河驾车是一种享受。两岸绿树成荫。水上三五成群的野鸭悠闲地游大，白色的游艇点缀着绿波，快人心意。岸边的座椅上情侣在窃窃私语，沿河有人在散步，有人在慢跑。这里一年一度的查尔斯河划船竞赛，吸引着全世界三千多名选手和七百多条赛艇。查尔斯河为波土顿增添了无尽的妩媚。
美国第六大城市波士顿是马萨诸塞州的首府，新英格兰的精神首都。是美国最令人愉快的城市之一。波士顿号称美洲的雅典，有丰富的文化和历史传统。沿市中心的自由之路走去，两旁尽是美国独立革命的名胜古迹。著名的波士顿交响乐团是世界上最出色的乐队之一。波士顿艺术博物馆、波士顿芭蕾舞团、波士顿歌剧院、波士顿群众乐团，也是这座城市的骄做。宽阔的高速公路横贯全市。雄伟的现代化办公大楼虽有一股不可一世的气派，可是市内红砖铺成的人行道和殖民地时期的建筑物却依然故我。那些维多利亚女工时代的煤气灯，似乎提醒人们这儿的生活节奏曾经是多么从容的。不同于美国其他许多城市的是，波士顿有一种欧洲式的古雅和成熟感。波士顿与坎布里奇一河之隔。坎布里奇是一座大学城，是哈佛大学和麻省理工学院的老家。学生宿舍、教学大楼、图书馆、饭店、咖啡馆、戏馆、戏院和电影院星罗棋布。坎布里奇是美国人口最稠密的城市之一。不知什么缘故，人人都爱它。波士顿地区有近五十所高等院校。除哈佛大学和麻省理工学院外，还有波士顿大学、彼士顿学院、塔夫茨大学、新英格兰音乐学院等。一二八号公路两旁的电子技术工业园区的兴旺，使这条公路成了美国高技术中心的代名词。
新英格兰四季分明，最令人心旷神恰的要数秋天。从九月中旬到十月底，秋色自北向南像一条彩色的毯于一样渐渐覆盖着树叶，构成一幅美不胜收的图画。从波士顿到新罕普什州的一路上，藉郁苍翠的草地，黛色的云杉、冷杉掩映着金色的烨树、白杨和银杏。褐黄的山核桃、山捻交织着暗红的红橡、擦树和山茱萸；特别令人陶醉的是像火一般绚烂的枫树。我不禁想到了杜牧“停车坐爱枫林晚，霜叶红于二月花”的诗句来。
新英格兰之秋，白昼温煦，夜间凉爽。周末的路边，人们摆出了各种各样的货物。其中一大部分是居民将自家的用物清理出来，摆个摊子等顾客上门。这里可以买到不少价廉实用的东西。水果摊上刚摘下来的水果，散发着诱人的香味。若肯花费多一点小钱，你还可以自己到乡下的果园里摘苹果呢！这儿似乎是离开哈佛经理学院很遥远的另一个世界。此刻哈佛离开我们很远了。我们暂时忘记了实例，忘记了哈佛园，忘记了我们的恐惧和希望。
①艾尔弗雷德·怀特海（1861─1947），英国哲学家。与罗素、穆尔、维根斯但诸人为现代英国哲学新实在论的著名代表。主要著作有（数学原理》《与其弟子罗素合著）、（科学与近代世界）等。
七 治厂新法
圣人不以一己治天下，而以天下治天下。 ——《关尹子·二极》
十一月中旬，人力资源管理学开课两周后，我们接到教授的份备忘录。内容如下：
十一月十八日，全班将分为劳资两方。举行谈判以解决纠纷。这是双方的第三次谈判。
如果谈判破裂，纠纷将用仲裁方式解决。谈判以实例（格罗顿化学公司）为依据。劳资双方成员的组成和谈判地点均由教师指定。双方组长应在十一月十八日前招集组员研究第三次谈判的目标和策略。
双方必须遵守下列规定：
一、谈判从上午八时三十分开始。双方直接去指定地点。十一月十八日谈判将由资方组长主持，双方应努力争取达成公平的解决办法。任何一方可随时中止谈判进行私下磋商。
二、谈判时间为一百分钟。双方通过协商可以延长谈判时间，但最多不能超过两小时。
三、如果双方无产达成协议，工会组必须决定是否将纠纷提交仲裁。工会组组长有权作出最后决定。
四、如果双方达成协议，协议条款应写成书面，并由双方组长签名。
五、如果双方无法达成协议，双方应以书面形式声明各自的立场，工会组组长应书面说明有待仲裁的争执点。
六、一切书面文件必须在十一月十八日下午四时半以前送交班长。
七、各方组员应准备在十一月二十二日的课上为各自的立场辩护。
请勿在十一月十八日下午五时前与非组员讨论谈判结果。
引起纠纷的有两件事：一是一个老工人的工作表现和提拔问题；一是厂方雇用临时工加班的问题。
我们小组是资方。工会组组长卡尔·休伯碰巧是我的好友，我原以为我们的友谊可以使谈判顺利进展的，不料到了谈判桌上，大家不由自主地顶真起来，各执己见，互不相让。哪怕在枝节问题上也争论不休，弄得大家舌敝唇焦，超过了规定时间还解决不了。最后在一个问题上取得妥协，另。项双方争执不下，只好提交仲裁。
解决争端大致有三种途径。一是凭借实力，讨价还价。实力强的一方常常武断地规定解决争端的期限，利用一切机会威胁实力弱的一方，强迫对方就范。强者虽然获得胜利，但失败的一方仇念加深，心图报复。矛盾激化，解决的效果必不能持久。
二是通过法律手段解决争执。这种解决方法的特点是摆事实，重证据，客观性强。要求双方通过一定的程序提出理由，然后依法作出公正的判断。不服的一方可以上诉。法律面前人人平等。用法律手段比仗恃权力解决争端，无疑是一大进步。
然而现实生活往往比法律规定的要复杂。有些矛盾单靠法律措施并不能彻底解决。而且一个问题的解决往往意味着另一个新问题的产生。要真正解决争端，双方必须实事求是，开诚布公，努力建立彼此的信任感，不回避矛盾，澄清造成分歧的根本原因，继而以各种方式增进相互了解，力求从双方长远利益出发来解决矛盾。这种解决方式很费时间，不适于紧急情况，可是取得的效果具有持久性。
人力资源管理学扩大了我们已经上过的组织行为学的内容。组织行为学研究的是如何处理一个企业单位里错综复杂的人际关系，如何搞好上下级关系和同事间的关系，如何处理不同意见，如何用权等等。不知怎的，这门课我有似曾相识之感。它的范围局限于经理直接接触的人际关系。人力资源管理学的范围则扩大到了整个企业。
人力资源管理学有两个中心主题。第一，作为企业经理不仅应该维护股东的利益，还要兼顾职工，关心所在社区和整个社会的福利。一个企业的活动影响到各种利益集团。企业领导要学会处理多方面的关系，要搞好与政府的关系，也要善于应付公众舆论。第二，企业的成败关键在于人。职工的素质，推销人员的能力，科研人员的水平，都是企业的竞争武器。企业管理的任务是把人力资源管理与竞争战略有机地结合起来，在市场上创造竞争优势。这要求企业领导把奖酬制度、工作设计、企业的社会地位、政治活动都作为竞争战略的组成部分来考虑。
经理学院的学生虽然还没有当上经理，但在心理上已跻身于经理阶层。哈佛要培养的正是这种凡事作“总经理”观的思想方法。如何管理一个企业的人力资源，流行着两种理论：X论和Y论。X论的出发点是：人生来好逸恶劳，因此，企业为了完成生产目标，必须用各种手段迫使工人认真干活。一般人回避责任，图安求稳，甘愿听他人指挥。企业领导要通过行政措施、奖惩制度，必要时用威胁手段施加压力来达到严格控制雇员的目的。Y论不同意人天生好逸恶劳的说法。而认为不管是脑力劳动抑或是体力劳动，都是人的自然需要。工作是受罪还是享乐，取决于环境。一般人不仅愿意接受责任，而且喜欢担任重要的职务。人的最大需要是发挥自己的想象力、创造力，发挥主观能动性，满足自我发展的需要，满足成就感。但是现代企业里，人的潜力只发挥了一部分，因此主张企业权力下放，丰富工作内容，让工人参与治厂，实行企业民主化。
至于后来的之论，则是加州洛杉矾大学大内教授关于如何将日本的企业管理法应用到美国的研究。
有趣的是，班上有的同学有组织工会的经验，有的同学有瓦解工会的经验，人力资源管理课的教授有一次请斯各特先生现身说法。斯各特毕业于康奈尔大学，专攻劳工关系。后来在一定食品工厂担任人事部主任，负责管理两百多个工人。他介绍了自己如何降低工人缺勤率，减低劳工成本，稳定现有职工情绪，减少补缺率，设计奖励制度等一系列实绩。他最得意的是经过一年半的艰巨努力，成功地挫败了厂里有人组织工会的企图。斯各特在课上散发了他当时使用的各种斗争武器：一本本小册子，一张张传单，一篇篇文章。每份材料图文并茂，极尽攻击工会之能事，全面否定其作用。斯各特说，每份宣传品都针对工人在某一阶段的思想现状而有的放矢的。由于他散发这些材料时掌握工人的心理状态，掌握时间性，故而效果显著。我们想不到平时寡言少语的这个大块头有这么一手，举座无不为之哗然。
给我班上课的沃尔顿教授是美国人力资源管理学的权威。课上我们曾看了一部纪录片，介绍他在一家工厂蹲点时设计出的一套新型管理法。影片介绍了美国明尼苏达州柴油公司赛德里亚分厂实行的治厂新法。新法的要旨是重新设计工作，改革劳动环境。新法取消了原来多层次领导的管理体系，全厂从经理到操作工全部编成以二十人为一个单位的有半自治权的小组。全厂分成四十个制造小组。制造小组的成员有的在装配线上工作，有的在机床上加工零件。新法要求每个工人学会做各种不同的工作。装配工要学会切、削、磨、铣，机床工要学会装配，操作工要学会维修机器，人人要成为多面手。
每个制造组要学会管理“家务”，从事一系列所谓垂直性工作。如清点存货，采购原料，检验进货，记录生产费用，登记组员出勤率，工作表现，编制预算，监督安全措施等。每个制造组有权招雇新工人，电有权辞退不称职的组员。每个组员每年轮流担任不同的垂直性工作。由于柴油机部件构造不同，有的制造组如活塞组可以独力操作�