培训：与训练相反，它致力于提供你的表现力。
培训是以许可为基础的。“我能提供一些培训吗？”通常是一个培训发生时的开场白。技能性的培训可以改变表现者的观点和认识，并给他们带来新的选择。
培训做什么
问题通常是产生和管理培训的最有效途径。尽管这并不是一个无坚不摧的定理，但是提问题确实为建立和谐、融洽的关系和信任的基础提供了一个可靠的形式——例如：
“实际发生了什么？”
“在你身上发生了什么？”
“你发现了哪些奏效的东西？”
“你在哪里陷入了困境？”
“还没有得出哪些结论？”
“错过了什么？”
“你还在寻求哪些产出？”
“如果每件事都有可能，你会如何选择？”
“你做了何种选择？”
“你是否已经考虑过了？”
“谁可以支持你？”
“你有什么请求（对谁）？”
培训需要看看“游戏者”对于经营这个“游戏”的态度。它是一种认识、联系和交流的方式，可以改变意识，并提高在“游戏领域”的表现。一旦这种关系被确立下来，并得到了受训者的认可，那么教练就得到了许可，可以提供一系列的支持了，包括：推荐行动、注意事项、推荐方法，还有信息和建议。如今不同的是，这里会有一种有利的上下文关系能让表现者以一种有意义的方式听完全部的内容。
教练以这样一种方式进行沟通：他创造出可以让表现者看到新的可能性的机会。
教练的行为是基于对表现者的承诺，而不是他对于游戏者的要求。
教练和运动员之间的关系是以他们的高效操作系统为基础的。教练对一次比赛的看法是不同于旁观的批评家和观众的。由于没有在这次比赛中倾注心血，观众和批评家的评价和分析往往是基于有缺陷的操作系统的。
一名职业教练会通过交流来拓展运动员采取新的行动的能力。
评价一个教练的作用的标准是看队员在“赛场”上明显的进步。
在实现你的关注目标的过程中，你将从建立一个正式的培训关系中大大获益。我想诚恳地催促你在援助网中加入一个有资格、有兴趣并适合做你教练的人。
第十章训练开始了——你是可造之才吗（2）
10。3雇用比你强的人
你工作和生活的哪些领域需要培训？
你能和谁发展培训关系？
你如何找到一位教练？
对这三个问题的回答会带你找到当下最能帮助你的人。从询问你的援助网的成员，他们知道并可以推荐的人开始。问一问那些你倾慕的人，他们有何推荐。让你的“个人搜索引擎”依据这三个问题工作，不久你就可以得到几个人选了。
问卷10。3将帮助你检验如何最有效地选出最合适的教练，并帮助你做好决定，发掘出这个关系中的最大价值。
回答下面的问题（供有范例）
A。在哪些具体的领域我们需要培训？
科技技巧
（互联网市场）
经商技巧
（提高融资能力）
交流和建立关系的技巧
（通过非控制和强迫手段得到认可）
管理技巧
（留住优秀人员）
B。你认为在实现关注目标的过程中，最大的风险和障碍是什么？（经验、时间、有限的资源）
（吸引资金和客户）
C。在培训方法（约束、难以轻易“过关”、幽默感）以及支持水平（密集的、偶尔的、接到请求才提供的）之中，你最重视什么？
（当我满足了这些条件的时候告诉我）
D。在你接受训练时，你最抗拒的是什么？你生活的哪些方面是你不能忍受的？
（在我生气或沮丧的时候听取建议，寻求指示）
E。谁是你的理想教练？说出他的名字（保罗·吉森）
经历（建立了成功的营销公司）
技术
（商业营销和如何运营一家新公司的知识、耐心、智慧）
在你选择了未来教练之后，与他/她会面并回顾下列要点：
⒈说出你在这段关系中最重视的是什么。
2。概括出你的关注目标并询问你的未来教练，他们过去有什么与这个目标最为相关的经验。
3。讨论多长的训练时间对你的努力支持是最合适的。每一个阶段的长度和频率可以随着你对目标的接近程度而降低。
4。确定你们衡量这段关系有效性的方法。你怎样才能知道这个训练具有期望的效果。
5。找出你的未来教练认为你在实现关注目标时会遇到的最大障碍。假定它现在是可以被预测的，你的教练会怎样增强你的能力以保证胜出。
6。你觉得和这个人在一起舒服吗？对于和他一起工作，你是否感到兴奋？
通过设置一个正确的成功模式，你可以确保一个更有效的训练关系。如果你决定与这个教练合作，你就可以让他帮助制定可行且有效的培训计划。
在我开始做咨询员不久，我曾经领导了一个包括27个人的团队。在前进的过程中，我一度感到心有余而力不足。所以，我决定雇用一个教练来“使我的团队更富有成效。”
当我告诉他需要解决的一系列问题的时候，我的未来教练非常有耐心地等在那里。最后他向我要了一张清单以便开始工作。我在上面签了名递给他。然后，他静静地走了过来并关上了办公室的门，说道：“好的，我们现在就从你这里开始这个项目。”
正像上面所说的，训练的方向和焦点往往会与你最初预见的显著不同。我终于意识到，我竟无视于自己的很多行为，尤其是坚持用很多固定的方法来让团队增加产出。我使用权威来迫使他们做事，并且傲慢地设想如果我处于他们的位置上会怎么做。这全是我的默认操作系统的直接产物。我看不到由于自己挫败了团队的士气而产生的负面影响。
在最后的分析中，我看到我之所以雇用这个教练，并不是出于他对我的生意方面的支持，而是他所提供的视角。他对那些我未加注意的问题总是保持更高的警觉性和清醒度。多亏了他的付出，使我的方法和表现有了微妙的变化，并使得整个团队在产出和满意度方面有了巨大的收获。
我的经验告诉我，对于那些没有亲身经历的事情，我总倾向于武断地推测它们的原因和解决方案。理解训练的本质并以一个开放的心态去对待训练是其成功的必要因素。开放地看待整个进程。
表10…1概括了一个简单的格式，你可以根据它来进行你和教练之间的一对一会议，从而管理和促成你的结果。这一格式在期望你与教练之间存在某种形式的互动时，也是非常有用的。此外，当你解决那些训练阶段中的障碍时，你也可以使用这一思考模式。另一个支持你与教练之间关系成功的工具，是保持一个训练日记。利用这个日记来追踪记录每一个训练阶段的可行产出。基本原则是要维持一个简短但是完整的记录，或者“数据库”。它是对你与教练合作的过程中产生和达到的承诺的记录。养成一个定期回顾这些承诺的习惯。它使你始终关注你的训练互动，看着它怎样推动你向这目标进展。通过将下面的标题写在笔记本上，来建立一个训练日记吧。
表10…1结果管理——与你的教练的会议
1。分享奏效的东西。
2。确定现在需要解决的问题。
3。询问：“什么阻碍了我在这个可以发展我的关注目标的项目中前进？”
4。和教练一起解决下列问题：
a。讨论：“什么是可能的？”
b。决定：“我现在可以采取什么行动？”
5。询问：“为了对我的关注目标造成最大的影响，我可以做什么来提高这些项目的成就的水平和节奏？”
下列是你的训练日记的六个主要标题：（供有范例）
接触日期（6/15/03）
我所达到的/尚未实现的过去的承诺（（＋）雇用助手，调整工资；（…）专业培训计划未完成）
讨论问题（个人培训计划的要素；怎样管理助手）
解决了的问题（专业培训计划完成）
我做出的承诺（利用充足的资源和明确的定位来培养一个新助手）
下次接触的日期/时间（6/22/2003）
你和你的教练一起举办的会议，承诺将你的表现提升到一个新的、令人满意的水平上。记住，当你诉说和倾听的时候，会产生一些东西。培训提供了一种有创造性的压力，迫使你把已知和可能的事物建立起有效的联系。
我并不相信“所有事”都是可能的。但是，在我今天所维持的以外，有些事仍是可能的。每天，我都努力地思考自己的工作和人际关系，以便随时警醒地看到我所处的位置，并跳出这一思维方式以获取其他可能性。
为了从培训中获得最多的收获，把你的默认操作系统扔到一边去吧。让你的高效操作系统从被强烈保护着的默认的认知中浮现出来。如果你发现自己对某件事有着顽固的抗拒，那么就看看这是不是一种你想要超越的默认的行为。你很可能会在过去的习惯和想成为的人之间左右摇摆。将你和教练的关系视为进入你的高效操作系统的入口吧！
培训是一个互动的过程。是你邀请这个世界给你的诚实反馈。对所说的内容保持尊重吧！变成一个可造之才！应用这些信息而不去争论或解释。你的教练是在与你想要成为的那个人对话。制定出在这段关系中你的主要目标，以帮助你的教练获得巨大的成功。
第十章训练开始了——你是可造之才吗（3）
10。4有助于获胜的品质
当你在生活中开始了一段培训时，你会发现学习会从最不可能的来源中产生：其他的人、书籍或著作中的经验会跳到你的面前。就像驶进了人生直接展现在你面前的新的驿站一样。你在挑选和收集能与关注目标发生共鸣的信息、经验和人。在保持目标性的同时，你仍然可以看到和整合它们代表的机会，并将它们融入到你的计划、行动和结果之中。
如何保持在轨道上同时又能随时保持对附加影响的敏感，是一个关于优先权和平衡的有趣问题。在向目标前进的过程中，能获得成功的灵活方案和拯救措施使你建立了自己对均衡的认识。高效操作系统的一些高级层面的说明，在一开始看上去是有一些似是而非的。与你的教练和援助网成员进行进一步的反映和讨论就可以让前进的路慢慢显现出来。为了帮助你，我这里收集了一些可用到复杂讨论中的补充思想。
首先，很重要的一点是，在严格地保持以目标为导向的同时，不要过于关注每个单独的产出。
其次，设定实用的、一步一步的目标，以集中精力、稳步前进。这些短期目标中逐渐增长的成就是非常重要的，但是关注目标并不是它们的单纯相加。而是一个比它的各个部分的总和更大、更丰富的参考框架。
第三，胜利的最大含义包括了那些并不会因为结果（或立刻成功或失败）而迷失的目标。当你做了一件了不起的事情并为自己喝彩的时候，就陷入了自满和不再学习新技能的风险之中。相反，中途的失败可以使你独自或与教练一起面对那些不起作用的东西，超越原有的方式。在这个意义上，面对并解决失效的东西就是寻求突破的过程。
最后，作为学生开放地学习周围环境是追求更大成功和学习经验的途径。你的肯定态度、热情以及从环境中接受帮助的开放态度都是无价的资产。追求关注目标的过程就是接受新挑战以及感受作为“开创者”的兴奋感的过程。你愿意学习新事物的意愿显示了你愿意改变生活的好奇心和向往。当你完全沉浸在日常的设计和追求成功的过程中时，工作和游戏就合而为一了。这种完全生活在你选择的游戏领域的热情会提供它自身的回报。
大多数人都熟练地在各种日常事务中工作。削苹果、系鞋带或用键盘输入等都是那些通过重复的练习而被熟练掌握的技能。现在，我们可以轻易地做出这些动作。同样的，我们从陌生出发，建立新表现的过程，也就是向成功挑战的过程。
伴随着你的承诺一起工作，你也可以将能力拓展到处理新需求和吸纳新技能中去。随着你朝向实现关注目标的方向不断努力。你必须迎接下列挑战：
为熟悉的问题发现新的解决方法
通过默认的模式来观察你自己
利用新的参考框架来推翻旧的潜台词
变得有职责感和责任感
通过行动的承诺设立有重点的讨论
积极接受培训
通过培训在一定程度上能使我们具有洞察力、决心和坚忍不拔的精神，从而具备了成功所需的品质。
我们的承诺和我们依靠的人的承诺都需要管理和维持。瞬间地，承诺产生了。但是随后它会不断地被不完全的回忆和扭曲的解释侵蚀。我将这种现象称为“只有一半生命的承诺”。
在你做出承诺或者接受他人的承诺以后，有三个因素可能会削弱它们的实施：
时间。你做出承诺与回顾它以及重新创造之间隔的时间越长，承诺被削弱的可能性就越大。（“重新创造”是一个以它的初始目标重新激活承诺的过程。）
地理。距离降低了承诺的力量和及时性。眼不见，心不烦。
默认的逻辑。留给它的内部逻辑处理的话，默认的操作系统会系统地降低你的承诺的清晰度和可信性。尽管我并不赞同这一视角，但它却代表了一种需要面对和推翻的现�