他拥有丰富的管理经验、出色的技术洞察力和卓越的团队领导力，同时，刘志平也是资本领域的资深专家，也有着丰富的创业经历，
我相信刘志平的加盟将极大的提升锋锐的综合管理实力、技术实力和资本运作能力！为我们下一步业务拓展和战略执行，提供更专业、有力的支持。
同学们，中国互联网将有着无限的可能，而锋锐正在经历一场深刻的变革，而刘志平的加盟是这个重大变革的关键一步，
刘志平将和我一起全力以赴，把锋锐从一家互联网时代的中国公司变革为全球影响力的高科技公司！这是我的梦想，也是我们大家的梦想！
请大家和我一起欢迎刘志平先生的的加盟！期待他和我们大家一起为锋锐的美好明天，贡献重要力量！
锋锐科技公司CEO，李锋”
随着刘志平的到来，锋锐公司仿佛忽然从草头班子上升到了正规的大公司，面貌焕然一新！
刘志平首先完善了锋锐工作制度，制度了高标准的财务制度、行政制度，制定了完善的工资体制，
为了增加员工的荣誉感，还给每个员工制定了个性化的衣服和员工号码，当然李锋是1号、周炜2号、汪兴3号……
刘志平的跳槽也许在燕京只是一则角落的小新闻，但是在风投界和互联网同行却犹如抛出了一颗不小的石头，泛起了一阵阵涟漪。
有着资深财务和法律背景的刘志平跳槽到锋锐公司，让更多的国际资本注意到了，这个每日都在以肉眼速度壮大的锋锐科技。
同时，刘志平加盟锋锐公司也被RB软银集团的总裁孙正义注意到了，他只是淡淡对助理说一句话：“我要李锋和锋锐科技公司的所有资料！”
当盛大的盛天桥得知，来自高盛的董事总经理刘志平加盟锋锐时，也“羡慕妒忌恨”对程大年说：“李锋这个小子怎么命这么好呢，
听说他只用了一个小时，就说服刘志平加盟锋锐了，而我们这么邀请唐骏加盟，到现在都没给答复呢！”
第八十六章 股权分配
尽管刘志平做了种种周全的准备，可刚上任头几天，刘志平还是有一些惶恐不安的，每天都要为一位年仅19岁的男孩打工的日子会是什么样子的？
虽然在刘志平上任的第一天，李锋为刘志平的加盟举行了盛大的欢迎仪式，但那都是面上的工作，关键还是看以后的表现。
然而不到几天，刘志平就发现李锋对自己那真是“人尽其才，才尽其用”了，甚至有点“用得有点过分了”，
而刘志平都有点觉得李锋有点当“甩手掌柜”的意思，但刘志平非常喜欢这种充实的感觉，每天忙的都“痛并快乐着”！
这天下午，李锋正在一个人呆在自己的办公室里，一边喝着茶一边静静地看着窗外的车来车往。
这时刘志平敲了敲门，拿了几份材料推门而入了，见李锋喝着茶静静地发呆，微笑着说：“老大，既然你这么喜欢喝茶，干脆给自己弄个单独的品茶室，现在锋锐也不缺点钱。”
李锋转头笑着说：“志平，不用这么正式，只是一个称呼而已。
虽然你是总裁，但其实就是锋锐的CEO，负责锋锐的具体事务，而我更像是董事长，把握锋锐前进的方向，只不过现在锋锐还没有成立董事会而已。
至于，喝茶这件事，我只是静下心来，能一个人认认真真考虑锋锐未来发展，大方向、大决策可不能走错了！”
刘志平加入锋锐，也带来了一定外企的工作经验，要求每个人都取得英文名字或者一个代号，本来李锋开玩笑的说，“叫自己老大就行了”，没想到刘志平还真当真了，还真称呼李锋为“老大”。
所以听李锋这么说，也认真地说道：“老大，以后下午没什么事，我们尽量不麻烦你，让你一个人能静静地呆着。”
多年的历练，让刘志平更清楚的知道决策比执行更重要，一个重大的决策直接决定公司的生死。
而且以后也成了锋锐公司一种习惯，一般上午才会向李锋汇报工作，尽量下午不打扰李锋的思考（喝茶）时间，因为你耽误不起李锋的决策时间。
接着，刘志平说道：“老大，这是按你的要求，制定的股份分配方案，你看看！”
李锋说过要给核心管理层的原始股份，所以当刘志平这样专业的投行人才真正加盟锋锐后，李锋给刘志平第一个正式任务，就是明确锋锐科技的股权分配。
而刘志平也按照李锋的要求，准备了11份完全符合国际惯例的中文英文两套合同，上面明确了每个人的股权和义务，合同做的滴水不漏。
李锋根据个人贡献和年限长短，划分了股权分配，具体如下：周炜占3％；汪兴、徐嘉伟各占2。5％；
龙小天、王晓川、周枫、许朝军、董丽各占2％；程兰、刘志平作为后来者，各占1％；
整个锋锐科技管理层股份合计20％，李锋个人占80％的股份。
李锋说过要给核心成员至少10％的股份，为了拉拢人才，最后李锋决定出让20％的股份。
也从这一刻开始，锋锐科技这家“公司”，才有了最粗略的雏形。
李锋仔细看完股份分配合同后，感叹“不亏是专业人员，考虑就是清楚”，李锋也很爽快了在合同上签了字。
从此，锋锐科技也正式成为了一家股份制公司。
李锋签完字后，对刘志平说：“志平，你不会怪我给你这么少的股份把！”
刘志平也明白的回答道：“老大，你这么说就见外了，我也创过业，也在投行呆了这么多年，这点还是能理解了，
也许未来还会有比我更优秀的人才加盟，但到那时，以锋锐科技的发展速度，估计他们连我的零头都不如，
甚至，有可能还不如我们现在普通职工的股份高。”
因为李锋说过，未来上市的时候，公司肯定还会拿出10％的股份分给对锋锐科技有贡献的人。
未来肯定还会有很多的优秀人才加盟，做的贡献也肯定比早期的普通职工大的多，但可能只因为加入的时间短，股份还没那么高。
而李锋也相信：一个超级工程师，肯定比10万个普通工程师，贡献大得多！
所以，为了留住人才，股份只是一方面，李锋肯定会在工资、分红给的高，远远超过了一般贡献的员工。
于是，李锋抬头说：“你能这么想，再好不过了！我给你的工资、分红肯定比周炜他们几个高！”
听到李锋的答复，刘志平随手拿出另一份文件，也微笑说道：“我就知道老大不会亏待我的，
说到工资的事，正好这是我综合了各方面的情况，制定得锋锐的工资体制表。”
李锋看到刘志平制定工资体制，真的是面面俱到，不但有合理加薪空间，也有明确的考核办法，是套非常合理的、科学的薪酬体系和薪酬制度。
刘志平的加盟，绝对完善了不少锋锐科技内部管理，使整个锋锐更正规、更具有战斗力，也再次证明了李锋的眼光。
不过，当李锋看到，刘志平给自己的工资定为年薪100万，属于最高的那一档时。
李锋指着自己的工资说：“我的工资太高了，我就是公司的老板，工不工资的已经无所谓了。”
刘志平劝解道：“老大，论贡献你最大，你不拿最高工资，我们几个怎么好意思拿这么高的工资呢！”
李锋还是拍板的说：“我有什么事，还不是公司来报销吗！还是将我的工资定为象征的1元吧，反正最后都是我的！”
要知道很多中外的互联网大佬基本都不拿工资的，微软老总比尔盖茨也是象征性的拿1元，而阿里的马芸的象征都不象征了，直接不要工资了。
马芸说他18年从未拿过工资倒是真的，不过马芸说他对钱不感兴趣，我只能“呵呵”了。
有本事你别让公司给你配三千多万的迈巴赫总裁，走到那里还有七八个保镖跟着，光早餐就要九菜一汤，
好不容易吃次方包面、咸菜，还有引来500多万网友围观，这让我们这些经常吃泡面的屌丝，情可以堪！
所有的创业者一开始的时候，肯定还是为了赚钱，只有当你达到了一定的程度，才会有更高的追求，成为一个真正的企业家。
至于，李锋所说的工资象征性的拿1元，都是一种“秀”。
靠不领工资赢取树立了企业高层应对危机的良好形象；另一方面又可以激励员工的信心。
这些名声赫赫的大佬们，年薪的确是象征性的1元人民币或者是1美元，还或者不要钱。
但是，如果你相信——他们忙了一年到头来只有一元，那你就输了。
毕竟他们坐拥着公司庞大的股权，他们并不需要靠工资来体现他们所拥有的财富，所以公司付给他们多少钱其实没有什么意义。
只要他们愿意，随时可以取一点股权来套现。
第八十七章 创新基因
李锋从小到大就想当一个科学家，尤其是能像爱因斯坦、牛顿那样伟大的科学家，
但真当自己长大的时候，李锋只想当个有钱人，或者当个公务员也行啊！
既然成为不了科学家，那就成为“科学家的摇篮”。
所以再解决了基本物质满足的时候，李锋已经不满足创办一家普通的互联网公司，而是成为一家最具创新精神的高科技公司。
一个企业的企业文化的形成，很大的程度都来源自初创团队，尤其是创始人，而锋锐的创始团队的组成，大部分都是技术出身，
哪怕是新加盟的刘志平虽是来自投行，但本身也是技术出身；而李锋更是追求科技创新的狂人。
说实话，“创新”跟“沙发”、“坦克”这些词一样，都属于外来词，中国自古更讲究“经营”，经营人脉、经营关系、经营资源……
比如，“我认识谁谁谁”，“我和谁谁谁一起吃过饭”，更像是个“求人”社会，不管有没有用，都喜欢求人办事，
很多人都说，人生必须认识的几个人，医院的有认识的人，看病方便；学校里有认识的人，上学方便；还有银行、公安、交通……
很多人都说滕讯“山寨”、“抄袭”，殊不知很多中国互联网公司都想学习马华腾这种“山寨精神”，
单纯指责滕讯山寨并没有什么意义，很多企业也是山寨出身，只是滕讯把“山寨精神”做到了极致，“哪怕在南极圈里，也只有企鹅能够生存”。
这更多的是源自于，中国崇尚的“中庸”之道，“枪打出头鸟”，而马华腾也一直秉承了这一原则：“永不为先”，第一名并不重要，关键是最后的结果，“后发制人”。
进攻赢取观众，防守赢取胜利！
就像今年的世界杯决赛，“防守反击”的法国队，最终赢得的大力神杯。
在中国讲“创新”是件很“奢侈”的东西，中国有很多“中国式过马路”、“中国式教学”、“中国式接送”……
还有“中国式创新”，春节晚上临结束的时候，把《难忘今宵》去掉，这叫创新；明年再加上，这也叫创新；
还比如，把两个机构合起来，叫创新；过几年，再分开，这也叫创新。
如果锋锐只是满足在自己的“一亩三分地”里混，但要成为能与“世界巨鄂”同台竞争的世界巨头，就要有自己科技创新的企业文化。
为此，李锋也为众多的工程师制定了很多政策，舒适的工作环境、弹性的工作时间等等，就是要为锋锐注入最强大的“创新基因”。
企业是由人构成的，而这些金字塔上的高管的构成成分决定了这个公司最本质的基因，也决定了公司的重大决策的走向，就像让企业像人一样有了某种特点。
比如：滕讯没有做电商、搜索的基因；阿里没有做社交、搜索的基因；佰度没有做电商，也没有做社交的基因！
李锋也根据后世互联网的经验，制定了一套“10个层级”员工评分系统，当然，李锋自己不在评分体系里面。
所以，在李锋定下自己的工资后，向刘志平请教道：“志平，你看看这套员工评分体系，或者说该如何设计一个最优秀的评分系统？”
刘志平在硅谷带过，也投资过很多互联网公司，见过许多评分系统，所以刘志平看后，明确表态的说：“老大，其实5级最为合理，这是我根据多年经验总结出来的。”
李锋纳闷的说：“为什么？”阿里、佰度不都是十级吗！
刘志平轻快的说道：“因为你总是要分为五个档次，两类在最高，两类在底部，还有一类在中间。
还有，三个档次太少了，七个档次又太多了，十个档次就更不好划分了，而六又是个偶数。
所以，五级正好，你需要在中间有一个档次给人以安全感，如果你感觉五级太少，还可以每一个等级中再分“高中低”三个小等级。”
李锋想了想，也欣然接受了刘志平的建议，最后定论道：“不错，就按你这个来，不过我只有一个要求，
那就是：同等级的工程师，要比管理人员高一小级，但是如果工程师出任管理层时，工资体系还要再加一小级。”
李锋喜欢有技术出身的人出任管理层，而且李锋还对技术的T4有个硬性规定，只有做过亿次级的用户量级的，才能当选；
后来，李锋又将工程师增加了一级，T6就是首席科学家。
如果说T6是能创造一个学科，能够改变人类技术结构的世界级科学家；那么T5就是对人们线上线下生活产生了相当得影响和推动的、具有相当影响力的技术人才；
而T4就是正在影响和推动人们网络生活的技术实践者。
能要成为锋锐T4的，少之又少，不仅需要有很强的技术和工程能力，也需要承担过公司级重要项目，而且为公司培养过一定的技术骨干，有着一定的业界影响力。
李锋还将锋锐所有的T4的工程师，组成了一只特种部队：T4专家组。
一旦锋锐遇到重大的产品难题，由 T4组成的特别小组就会加入，他们的经验将会发挥作用。
所以后来，不少中国互联网公司经常到锋锐去挖人，尤其是以能挖到一个T4级别专家为荣，那更是了不得！