足够的重视。因此，对一般阶层来说，目标管理应该采用过程主导型。
（四）“个人中心”型和“小组中心”型
目标一向被认为应以个人为主设定目标，这与目标管理的发源地———美国
密切相关。因为在美国，一切组织都以个人为中心。
但观察移植到日本后的目标管理的成长情形，就会发现目标管理之树开出了
不同颜色的鲜花。日本的目标管理不只是以个人为中心，也有以小团队为中心设
定目标，而且一般认为小组方式的效果更好。当然产生这种结果的原因，与日本
企业按照集体主义行动的社会背景是大有关系的。
到底是以个人中心好，还是以小组为中心好？一般说来，在一个工作场所里，
分配给每一个人的工作，因人而异的话，就应该采取“个人中心”方式。如果分
配给小组的工作，是相同性质的话，就应该采取“小组中心”方式。
如果单纯采取以个人为中心，则过去那种互相依赖的不负责体制，就有可能
被消灭掉，进而迈向专业化的方向。如果以小组为中心，小团体的好处可以充分
发挥出来。最典型的例子，就是“无缺点小组”或“品质管理圈”等。总之，必
须考虑究竟采用哪种类型更为有效，来决定采用“个人中心”型还是“小组中心”
型。
（五）多样型和一律型
通常目标管理的管理循环周期为6 个月。
但要把循环周期一律加以固定，则是不明智的做法。
一般而言，企划、调查、研究、开发等职能，以一年为周期较为理想。相反
的，制造部门或销售第一线，可能以3 个月为周期，更符合实际。
属上级阶层的周期可以较长，属下级阶层的，则较短，这一点也值得考虑。
经济形势的变化，也应加以考虑：在安定时期，周期要放长；在危机时期，
周期要缩短。这样就可以顺应时势了。
总而言之，应该配合职能、职位和环境的情况，综合考虑管理循环周期的长
短，保持其多样性。
六、目标管理的两大特征
下面我们来讨论“根据目标进行管理”的有关思考方法。首先我们从理解目
标的重要性和性质开始，然后探讨根据目标进行管理的基本的思考方法和特征。
（一）强调“目标”的管理方式
1。自我挑战的目标
一提到目标二字，人们的脑海里马上会浮现出一系列数字。目标很容易被理
解成是一定量的基准。在日常生活中，人们自然而然地总是树立各种目标，并为
达成这些目标而不断地努力。这些目标中，有的是自己亲自设定的，而有的是他
人指定的。同时，有的是人们自己的管理目标，有的则是在他人的管制下完成的
目标。不论属于哪种情形，拥有各式各样的目标，是件很普通的事情。
一旦确定目标，就会激发人们想方设法为达成这一目标而努力，不断地克服
困难、创新立异。无论在什么时刻，朝着目标而努力和无目标地顺其自然而为，
两者相比，前者要比后者更能取得好成果。而且，一旦目标达成，那种满足感也
要比单独的执行者充实得多。
例如，打高尔夫球，朝着目标进行练习的进步程度远远大于毫无目标地打打
而已的做法。如果树立起一个行之有效的目标，首先，在高尔夫练习场上苦练几
个月，并且阶段性地接受专家的指导，从而打下扎实的基础。其次，要从不同角
度考虑，如应考虑到本人的运动能力、经济实力和时间的充裕程度等。情况不同
时，作出各种不同的对策，而且，在真正投入练习后，还要根据情况，有时可能
增加练习量，有时可能减少练习量，有时甚至需要重新修正计划。
再进一步说决定打球的原因也是多种多样的。有人是朋友邀请的，有人是因
为自己的爱好。但不管哪种情形，自己下决心练球的精神投入程度肯定是不同的，
当然所取得的效果也会有很大的差别。那种经过苦练后成为优秀的高尔夫选手和
出现在高尔夫球场上打几下的两种人的不同的喜悦和满足感就很容易理解了。
从这个事例中，我们可以得到有关目标的几个基本常识：
（1 ）目标不能由他人强加给自己。只有自己亲自制订的目标，才能更好地
激发自我挑战精神，并拥有为达成这个目标而投入十足的干劲。
（2 ）因为自己最了解自己的情况（指自己的运动能力、经济实力、时间的
多少）。所以，自己往往是最能作出合适的计划的人。
（3 ）为了达到目标，还得进行各种创新。就好像练习高尔夫球时，要在打
法上下功夫进行研究，还得考虑零用钱和时间的安排等。
（4 ）在达到目标的过程中，要经常进行自我评价，以利于提高自己的能力。
（5 ）达到目标会获得很大的满足感，特别是对于很难达到的目标，或者提
前完成的目标，那种满足感会更令人难忘。
2。有效目标的六项必要条件
如上所述，是否建立目标会影响人们的投入程度，采取的努力的方式和从中
获得的满足感会大不相同。这种情形不仅适合于个人的情况，对于企业中也同样
适用。
在工作中，我们常问，这项工作有没有做的价值？其实，工作有无价值必须
由自己亲自去寻找，听别人的命令是绝对找不到的。如果想充分利用自己的能力，
想向自己的能力挑战，从诸如此类的自我实现需求的意义而言，工作的价值和自
我实现需求，就在工作本身之中。
那么，作为企业的目标应具备哪些必要的条件呢？有关目标的基本特性在前
面已作了论述，即目标本身所具有的一般性的特点。而企业的目标还应具备下面
几个特性：
（1 ）挖掘潜在的活力。有效的目标会成为人们行动的引爆剂，面对目标人
们会精神抖擞地发起挑战，甚至会有超越自己能力的发挥，会鞭策自己全身心地
投入工作。
（2 ）勇于创新。为了达到目标，企业员工就要发挥自身潜在的各种创造性
和积极性，而且，在达到目标的过程中，要不怕出错或尽量少出错，敢于进行新
的尝试和具有背水一战的冒险精神，并善于发掘过去从未想到的做法，以取得显
著的成果。
（3 ）明确重点。根据目标进行管理，就必须知道在工作中哪一点最重要，
据此，提前做好各种准备工作。
（4 ）以成果评价工作。目标可以看作是某项工作的期待值。所以，目标可
以用非常明确的形式来表示：工作完成到了什么程度？还有多少工作没有做？因
此，对工作的评价不是看工作态度如何，而是要依据工作的成果如何。
（5 ）促进能力的提高和开发。人们一旦明确目标，就会为达成这一目标而
尽最大的努力，人们在这种努力的过程中将不断学习，并且提高自己的能力。同
时，还可以从目标达成或未达成的结果中得到反省，从而进一步开发自己的潜力。
（6 ）力求个人目标和企业目标的统一。目标一旦达成，首先会满足自我实
现的需求，同时，个人目标的实现也直接关系到企业目标的达成，所以说个人和
工作达到统一。
有目标地去工作，有很多优点，但是，这并不意味着只要制订了目标就可以
自然而然地得到这些优点，因为还有目标的制订方法和目标本身质量的区别，能
处理好这些问题，而且所有组织能够同时协调一致地行动的做法，就是根据目标
进行有效的管理。
（二）“工作和人统一”的管理方式
1。统一的管理
根据目标进行管理，不同于以往以工作为中心的方法和以人际关系为中心的
方法的地方就在于它不偏倚任何一方，即可以称为将二者统一的管理方法。
在以工作为中心的管理中，往往有意识地排除那种偏向于人的不合理的管理
方法，旨在建立一种合理的工作机构。而在以人为中心的管理中，则更加重视和
工作有必然联系的工作承担者的因素。
所以企业避免工作和人的矛盾问题的解决方法就是，要么排除一方，要么把
二者分开使用。然而这些做法不能真正解决问题，只不过是一种逃避和妥协的做
法而已。
目标管理方式使人们在工作中发现生存的意义并心甘情愿地投入到其中，从
目标达成中体会到满足感。如果个人的目标能和组织的目标发生关联，那么就真
正是在工作和个人两方面实现了统一。根据目标进行管理也就可以看作是把二者
统一化了的管理。
以往的管理，也常常以目标为目的，就这点而言，以往的管理也可说是根据
目标进行管理的。在这个意义上，根据目标进行管理不能说是一种新的管理方法。
但是，目标管理有其崭新的一面，即对于目标本身的概念和目标的制订以及达成
过程的思考方法，与以往相比，是根本不同的，它更注重有效性和简单性。
（1 ）强调参与计划和自己管制
制订目标时，根据目标进行管理的原则是，把制订者当作所设目标的承担者。
当然所设的目标限于上司的目标和方针的范围之内。但是，这个目标并不是一个
人制订，再强加给他人去完成，而是提供一个参考的工作目标，并通过其本身的
参与，由员工自己决定目标。所以，这种强调参与计划的意识，不仅可以激发员
工向更远大、更困难的目标挑战的精神，而且还可能化为达到目标的一大动力。
根据目标进行管理在事先设定工作的目标，而且由完成目标的人员决定目标
的工作程序和方法，在原则上不应受到太多的限制，可以放心大胆地让员工自由
地去做。如果具体规定了工作的程序和方法，则可能会剥夺自由发挥的积极性和
创造性。有时还会阻碍员工勇敢地做下去的劲头。根据目标进行管理的方式克服
了上述缺陷，给员工以自由裁决的余地，充分实现自我管制，为实现目标而努力。
期末或年度结束时，根据目标进行管理，还要求对年初制订的目标的完成情
况进行评价。因为目标作为预期的成果，如果能以明确的方式来衡量工作业绩，
人们就可以根据结果进行反省，从而明确下期和下个年度应该改善的问题所在。
这样做，不仅有助于企业效益的提高，而且有助于员工能力的提高和开发。
另外，让员工给自己制订目标，并非让他们单纯地参与目标的制订，而是要
激起员工的工作积极性，使他们具有强烈的责任感，让每个人都可以提出自己想
做的工作，满足个人的自我实现需求。再以个人目标的完成作为结果，与个人对
企业目标的贡献两者相结合。这样就打破了过去那种一盘散沙的组织形式，达到
目标（工作）和个人需求（人）相融合的境界。
因此，根据目标进行管理不同于过去的管理形式，它既不是工作中心管理，
也不是人际中心管理，而是把二者融为一体的一种管理方法，是一种统筹管理的
新式管理方法。
（2 ）基于Y 理论的管理模式
麦格雷戈的Y 理论认为，只要人们能够正确理解现有状况，就会自觉地获悉
工作的动机，从而管制自己，专心地投入工作，并取得显著的成果。因此，经营
者、管理者的职责就应该是不断地挖掘人们本身所具有的自我实现的欲望，让员
工从工作中获得生存的价值，从而发挥潜在的能力。进而考虑通过满足人们各自
的自我实现的需求，使其与组织目标产生联系。这就是说，目标管理是基于Y 理
论的管理。像这样，如果激发组织中多数人的欲望，充分发挥他们自己都想不到
的潜在能力，并据此提高他们自身的能力。那么，结果就能使组织的目标得以实
现，能取得好的成果。这就是根据目标进行管理的要点。
“根据目标进行管理”还要求把过去那种分散的个人努力与组织的目标有机
地结合起来，使其更具有整体性，从而取得好成果。因为在以往的组织中，多数
情况下，员工努力的方式各不相同。若使各个工作目标之间具有很强的相关性，
那么，一定能够产生良好的效果，取得好成果。
2。个人工作和整体目标的紧密连接
组织规模越大，管理者的目标、方针和最终的实际目标之间的差距也会随之
增大。管理者的目标和方针政策一般而言都是抽象的，即使是具体的，经过层层
传达后，在最低阶层的人接到时也不再是具体的了。这也就是说，从上到下的目
标之间没有一个连贯的体系，中间发生了断层。
原因何在呢？问题出在组织中人们对工作的理解方法。或对工作的移交方法
上。通常，人们明确个人所要承担的工作范围，但是多数情况下对于工作的重点
何在，及应该进行到什么程度为好并不是十分了解。特别是管理阶层，这种倾向
更为显著。因此，许多情况只是凭个人进行判断，这种判断在很大程度上又是基
于自己的主观预测，对企业的目标是否有效则多是模糊状态。
从企业的整体目标来看，对整体目标曲解的判断，企业越大，曲解的程度就
越大，最终结果要么是和企业整体目标实现毫无关联，要么就是自己的工作收效
甚微，即企业整体目标和个人的工作（目标）连接不上，两者处于脱离状态。不
过，目标管理方式倒可以解决这个问题。
（1 ）目标链锁的连接
企业每年都要制订新的目标，企业成员为实现新目标而努力，他们各自为了
实现目标，都应在自己的职务范围内独立地理解目标，并且按照规定的程序和方
法去努力工作。
然而这种做法虽然明确了整体目标，可是对个人而言，只是规定了工作的范
围和做法，对于关键所在的个别完成程度并不了解。所以，到了期末，个人工作
的年终结果，多数情况下很难对企业的整体目标有效。因为没能明确整体目标体
系的重点，所以无法向目标努力。